부당해고시 대처방법 (금전보상명령 신청 관련 최신 판례와 나의 생각)

[업데이트 : 2025.9.12.(최신판례 등)]

 

1. 부당해고 누구나 당할 수 있습니다

 

 1) 직장을 다니다 보면 예상치 못한 이유로 해고를 당하는 경우가 있습니다. 하지만 모든 해고가 정당한 것은 아닙니다. 정당한 이유 없이 해고를 당한 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다.

 

 2) 근로기준법 23조,27조에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고 등을 할 수 없으며, 해고 사유와 시기 등을 서면으로 통보해야 합니다. 즉 함부로 해고할 수 없다는 것입니다. 회사의 경영상 이유라 하더라도 긴박한 경영상의 필요를 요건으로 하고 있습니다(근로기준법 24조). 즉 경영상의 이유라도 제한을 두고 있는 것입니다. 그러나 근로자들은 월급 받는 입장에서 약자일 수밖에 없는데, 이럴수록 더욱 불이익에 대한 대처방법을 미리 가볍게라도 알아둘 필요가 있습니다.

 

 

2. 부당해고 당했을 때의 대응 절차

 

 1) 부당하게 해고가 진행되고 있다거나, 해고되었다고 생각된다면, 해고와 관련된 과정이나 내용 등을 분명히 기록해 두는 등 증거로 사용할만한 것들을 남겨둬야 합니다. 해고통보서, 해고와 관련된 문자 등 해고사실과 경위가 기록된 자료들은 이후 대응절차에서 중요한 증거가 될 수 있습니다.

 

 2) 다음으로 생각해 볼 것은 근로기준법 28조에 근거하여 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 하는 것입니다.  신청기한이 있으니 최대한 신속히 알아보고 신청할 필요가 있습니다.  노동위원회는 지체 없이 조사하여 부당해고등이 성립한다 판정되면 구제명령을 하도록 규정하고 있습니다(근기법 30조). 그리고 구제명령을 이행기한까지 불이행 시 이행강제금을 부과하도록 하여 실효성을 높이고 있습니다(근기법 33조).

 

 

3. 손해배상 청구소송 등 검토

 

 1) 부당해고가 인정되면 부당한 해고기간 동안 발생한 손해등을 청구하는 민사소송도 제기하는 것을 적극 검토해 봐야 합니다. 못 받은 임금 부분이나 정신적인 피해 등 청구의 범위 등을 신중히 따져봐야 합니다.

 

 2) 그리고 만일 복직을 하는 경우, 사실상의 불이익 등으로 괴롭힘이 있을 수 있으니, 불이익 등에 대비하고, 차근차근 대처해 나가는 것이 좋습니다.

 

 

4. 관련 사례와 주요 포인트

 

 1) 부당해고도 관련 소송이 매우 많습니다. 한 판례에서는 운영방식을 위탁방식으로 바꾸면서 근로관계를 종료시킨 것에 대해 정리해고에 해당한다고 보고, 정리해고의 요건을 갖추었는지 하나하나 살폈는데, 긴박한 경영상의 필요를 쉽게 부정할 수 없다고 하고, 해고의 회피를 위한 노력을 상당히 많이 기울였다고 보았음에도, 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 측면에서 해고된 자들을 선정한 이유에 대해 객관성이나 상당성을 갖추지 못했다는 취지로 정당한 이유가 있는 정리해고에 해당한다 볼 수 없다고 한 사례가 있습니다.

 2) 위 사례에서 주목할 부분은 정리해고는 경제환경의 변화 등에 따라 빈번히 일어날 수 있는 일인데, 정리해고의 정당성을 판단함에 있어, 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성도 매우 면밀히 살펴본다는 점입니다. 그러므로 만일 불가피한 경우라는 등 경영상의 사유로 해고를 한다고 할 경우, 워낙 대규모로 일어나는 일이니 대응할 방법이 없다 단정하지 말고, 과연 경영상의 사유로 인한 해고가 정당하고 적법한 것인지 충실하게 따져 볼 필요가 있습니다. 그리고 대상층이 넓을 경우 개인이 대응하기보다 공동으로 대응하는 것이 검토 비용이나 대응의 실효성 등 측면에서 더 바람직할 수 있으니, 이러한 부분들을 적극 고려하여 신중히 대처하는 것이 필요하다 생각됩니다.

 

 

5. 부당해고 사전예방의 중요성

 

 1) 부당해고를 당하지 않기 위해서는 위 언급한 내용은 물론 노동 관련 법률에 평소 관심을 가지고 가볍게라도 읽어두는 것이 도움이 될 것입니다. 그리고 업무 관련하여 부당한 내용을 평소 기록해 두는 등 쓸지 안 쓸지 모르지만 일단 준비해 두는 것이 바람직합니다.

 2) 근로자의 권익보호를 위해 중요한 역할을 하는 노동조합도 잘 활용할 필요가 있습니다. 이렇게 다각적으로 준비를 해두면 사전예방에도 도움이 되고, 실제 불이익을 받았을 때 훨씬 도움이 될 것입니다.

 

 

6. 금전보상명령신청 구제이익 관련 최신판례와 이에 대한 나의 생각

 

 1)  A가 해고통지를 받고 부당해고 지방노동위에 구제신청을 하자, B는 적법절차를 위해 복직 및 출근하라 통보했는데, A 측은 근로기준법 30조 3항에 따른 금전보상명령을 신청하자 지방노동위에서는 신청액 일부를 받아들이는 명령을 하였으나, 중앙노동위원회에서는 B 측이 금전보상신청명령서 받기 전 복직명령을 했고 진정성이 있으므로 구제 이익이 없어 신청을 기각하는 재심판정을 하였는데, 대법원은 금전보상명령은 복직명령을 대신하는 것이고 임금 상당액 이상이므로, 부당해고 구제신청 이후 복직명령 및 임금상당액 지급했어도 특별한 이유가 없는 한 금전보상명령받을 이익이 소멸한다 보기 어렵고, 구제이익은 재심판정당시 기준 이익이 있는지 판단해야 한다고 하여, A 측은 재심판정일 이전 금전보상명령 신청한 점, 정당한 보상이 없는 한 금전보상명령 구제이익이 소멸되었다 볼 수 없고 복직명령 진정성은 구제이익에 영향 없다는 취지로 판시하였습니다(대법원 2025.3.13. 선고 2024두 54683).

 2) 어찌 보면 당연한 판결이고 재심이 오히려 근로자에 불리하게 해석한 것이 아닌가 생각됩니다. 왜냐하면 근로기준법 30조 3항은 구제명령 시 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 복직대신 임금상당액 이상의 지급을 명할 수 있게 하여, 근로자의 의사를 존중하는 형태를 취하고 있는데 복직의 진정성으로 청구 이익이 없다고 본 것은 위 3항의 취지를 몰각시키는 측면이 있어 보이고, 결국 대법원처럼 정당한 보상 여부 등을 기준으로 보는 것이 합리적이라 생각되고, 근로자의 실직적입장이나 권익을 고려한 판결이라 생각됩니다.

 

7. Q&A

 

 Q1) 부당해고 구제신청 후 원직복직 등 조치를 하였다면 근로자가 금전보상명령받을 구제이익이 사라지는지?
  Ans. 원직복직이라 해도 정당한 보상 여부나 사실상 복직이 어려운 사정 등으로 금전보상명령이 필요한 경우가 얼마든지 있기에 기본적으로 구제이익은 있다고 봄이 바람직하다 생각됩니다.

 

 

출처 Pixabay